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某快速發展期食品生產企業人力資源管理優化案例
時間:2019-06-12 來源:深藍原創 作者:深藍原創

快速發展期的生產型企業,有比較鮮明的特點,存在著較多的管理痛點,比如:業務經營方面,原來的產品和經營模式會遇到瓶頸,急需新的突破;企業比較重視生產中效率、成本、質量等的優化,某些方面已經具有不錯的基礎,但管理機制尤其是人力資源管理體系非常薄弱,不能滿足快速增長的市場需要,會嚴重拖累市場后腿,但好像到處是漏洞,怎么破局?

下面是一個快速發展期食品生產企業的發展案例,就遇到了類似的問題,展示給大家以共享。

【背景說明】

幾年前,A公司創始人李總看到有兩個品類的休閑食品非常受市場歡迎,于是做了初步的市場調查,發現目前主導該品類市場的是某外資企業,市場以地市級以上為主,利潤高、發展空間大,而低端市場尚沒有主導企業,有很大空白。于是聯合本地數位合作人,果斷投入,從低端開始做起,主抓縣以下市場,逐步有了一定的銷量基礎,尤其在局部省域占有了一定的市場優勢,已經接近于該類型休閑食品的第二梯隊企業,成為區域明星企業。

該企業地處河南省內某縣市邊緣,交通便利度一般,整體人員素質結構一般,但企業自上而下非常務實,一貫堅持“以市場、客戶、質量為重”的理念,重視客戶服務,與經銷商建立起較為穩固的戰略合作關系,同時內部不斷改進生產效率、提升產品品質,已經建立起初步的生產、設備、質量管理體系。

該企業的成功,主要源于領導人敏銳的市場嗅覺和務實的企業精神,但隨著眾多同類型小型企業的大量出現,企業產生了較大的經營壓力:中高端市場被牢牢占據,而農村市場被不斷擠占,如何進行市場突破?老員工務實努力,但面對新的形勢,卻力不從心,管理能力有限,工作效率難以令人滿意;本地優質人力資源匱乏,前期引進了個別高端人才,卻難以融入,兩者對立嚴重,如何破解難題?現有中高層管理人員普遍缺乏領導、培育能力,如何建立企業內部培養機制,滿足發展企業發展需要?

【問題解決思路】

經過廣泛的溝通、調研和分析,從公司長期發展來說,一定是要突破現有格局,把公司品牌提升到休閑食品類第二梯隊領軍企業或進入第一集團。為了達成此目標,進行了有針對性的工作,下面是問題解決的核心要點框架:

一、 業務經營方向的選擇

現有兩個品類的產品品質已經較有保障,市場仍然有較大空間,但依靠現有產品已經難以支撐公司品牌的繼續突破,仍然會長期局限在縣級市場以下。

通過對市場的分析,發現在個別市場出現了新類型的M類休閑食品,在面食區的市場接受度很高,更為符合未來對健康的訴求,市場增長速度很快,現有第一集團的企業尚沒有開發進入。

由此業務策略確定:

① 公司以M品類進行破局,聚集資源后發制勝,成長為單品類第一,并由此帶動公司品牌突破,因此我們提出了“成為行業第一品牌”的愿景;

② 現有品類實施精耕策略,進一步擴大現有市場優勢地位。

二、 核心高端人才的引進

為了配合業務方向的調整,引進了核心的技術、營銷和管理人才:

① M品類高級技術人才1名,并全力投入設備及生產線升級,在極短的時間內就成功開發并推出量產產品;

② 市場營銷總監1名,有非常豐富的品牌策劃、市場精耕作戰經驗,對原來粗放式的銷售管理、渠道管理、人員管理等進行了全方位的優化提升;

③ 高級人力資源管理1名,著力進行組織、激勵、文化體系的優化提升。

三、 運營機制的優化

① 推出《總經理特刊》,定期交流溝通管理變革思想、公司內部優秀案例、先進事跡等,提升公司整體管理變革氛圍;

② 規范公司經營會、周例會的會議流程和決議、追蹤等管理,改變以往溝通多但無結果的管理弊端,以管理機制來促進老員工和引進人才的融合。

四、 車間主任的人才培養

經過對內部人力資源需求的分析,車間主任將面臨極大的缺口,是未來發展的瓶頸之一,因此制定了專項的《車間主任選拔和培養方案》,從崗位發展規劃、素質能力需求、選拔、培養周期、培養方式和培訓內容(包括理論培訓、工作實踐、試用等)、淘汰機制等進行了明確,并組織實施了第一期選拔培養。

【效能提升】

① 短期內,發現了數名車間主任后備人才,經過培養后,逐步成長,滿足了公司發展需求;

② 公司內部溝通效果、管理效率明顯改善;

③ 公司業務繼續快速發展,目前穩居M類產品品牌和市場占有率第一;

④ 以M品類帶動,公司以成功打入縣級以上市場,實現了既定的品牌發展愿景。

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